Mercoledì, 24 Febbraio 2021
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L'ANALISI

Riforma del lavoro, dal primo marzo i nuovi contratti per le assunzioni

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Le norme sono applicate esclusivamente per i neoimpiegati. Dal 2016 scompaiono contratti a progetto e a collaborazione

Ancora qualche giorno e, dopo la pubblicazione in Gazzetta, la nuova legge sul lavoro sarà (almeno in parte) in vigore. Le innovazioni ed i cambiamenti sono profondi rispetto al sistema normativo fin qui vigente e vanno ben al di là del famigerato articolo 18, sul quale ossessivamente si è concentrato per decenni il fuoco di sbarramento della sinistra integralista, della minoranza del PD e del Sindacato.

Qualcuno ha ironizzato sulla scelta di indicare il provvedimento con una definizione inglese, Job Act, che poi si traduce legge del lavoro. Ma la scelta, per quanto simbolica, ha un significato preciso. Per decenni, infatti, l’Italia ha avuto un sistema di norme farraginoso e con caratteristiche di complessità tali da rendere impossibile la traduzione in inglese di numerosi termini tecnici; come dire una specie di diga opposta agli imprenditori stranieri interessati ad investire in Italia. In sostanza il nuovo ordinamento è anche un messaggio per l’estero.

Ma il fulcro del Job Act è certamente un altro. Dagli anni Sessanta in avanti, il sistema lavoristico italiano ha privilegiato la tutela del posto di lavoro; ora invece si tutela il lavoratore. È una svolta copernicana che ha avuto il merito di superare la difesa esclusiva degli «inclusi» a tutto scapito degli «esclusi». Per decenni la difesa spinta dei lavoratori in servizio ha alimentato, accanto a regole efficaci, anche una involontaria difesa dei «fannulloni» ma principalmente ha dato vita ad una diga insuperabile per l’ingresso e la tutela di giovani e donne, i due anelli deboli della catena. Per decenni abbiamo usato ed abusato dello strumento «cassa integrazione». Che senso aveva tenere gente in cassa integrazione per cinque, dieci o magari quindici anni? Quali reali prospettive di riapertura dell’impresa c’erano?

Una cosa comunque va detta con chiarezza. Per quanto efficace, non ci sono regole del lavoro che da sole possano riavviare il motore dell’economia. Di contro va osservato che i datori di lavoro non aspettano certo la modifica dell’articolo 18 per dare la stura ad una raffica di licenziamenti. Qualunque imprenditore tutela un lavoratore valido. Molte delle considerazioni, a sfavore o a favore del Job Act, sembrano quindi riconducibili più a tatticismi politici o conservatorismi sindacali, che allo stato delle cose.

Dalle nuove regole è legittimo aspettarsi un ri-avvio delle assunzioni; un percorso questo favorito anche dalla svalutazione dell’euro rispetto al dollaro che incentiva le esportazioni, dalla discesa del prezzo del petrolio e dalla forte immissione di liquidità nel sistema da parte della Banca centrale europea (60 miliardi di euro al mese da marzo). Sarà interessante vedere, quando saranno note le rilevazioni Istat sulle forze di lavoro per il trimestre aprile-giugno, i primi effetti concreti del Job Act sul mercato.

È sorprendente che proprio da quel mondo politico-sindacale che ha favorito in tutti i modi la diffusione del precariato, arrivi oggi una critica sulla presunta insufficienza, in chiave antiprecariato, delle misure varate. Ma ecco il dettaglio

La tutela crescente

Dal primo marzo il datore di lavoro può assumere con contratto a tempo indeterminato per un triennio, con la possibilità di licenziare durante il periodo o di confermare definitivamente alla fine del periodo, con il diritto del lavoratore a ricevere un indennizzo monetario crescente a seconda dell’anzianità maturata (tutela crescente) e con una cospicua decontribuzione (fino a circa 8 mila euro all’anno) del costo del lavoro con oneri a carico del bilancio pubblico. Il reintegro sul posto di lavoro sarà possibile in presenza di licenziamento discriminatorio o disciplinare se si dimostra l’insussistenza dei fatti contestati al lavoratore. Il licenziamento con diritto all’indennizzo economico si applica anche ai licenziamenti collettivi, che coinvolgono almeno cinque dipendenti, nel caso però che la selezione dei lavoratori da licenziare non abbia rispettato le procedure previste (anzianità carichi di famiglia, etc). Per tutti i lavoratori in servizio restano in vigore le norme precedenti il Job Act.

Gli ammortizzatori sociali

Arriva con il prossimo maggio la “Naspi”; è l’assegno di disoccupazione universale che da diritto a ricevere un sussidio che potrà durare fino a 24 mesi, durante i quali il lavoratore sarà accompagnato alla ricerca di una nuova occupazione. L’assegno ha un tetto massimo di 1.300 euro. È prevista poi l’Asdi, un assegno di disoccupazione per chi non ha trovato impiego dopo l’esaurimento della Naspi. Arriva infine anche la “Dis-Col” e cioè l’indennità di disoccupazione per i collaboratori che hanno almeno tre mesi di versamenti contributivi, con una durata massima di sei mesi.

Riforma Cig (cassa integrazione)

Non si potrà più autorizzare la Cig in caso di cessazione definitiva di attività aziendale. Ci saranno nuovi limiti di durata sia per la cassa integrazione ordinaria (che ora è di due anni) sia per quella straordinaria (che è di quattro). L'obiettivo è di assicurare un sistema di garanzia universale per tutti i lavoratori con tutele uniformi e legate alla storia contributiva del lavoratore.

Le nuove forme del lavoro

Con il 2016 scompaiono i co.co.co. ed i co.co.pro.; l’intento è quello di dirottare più lavoratori possibili verso il tempo indeterminato. Restano in vigore, invece, i contratti a tempo determinato che potranno essere rinnovati fino ad un massimo di cinque volte ma con una durata massima complessiva di 36 mesi. Nel caso di ristrutturazioni o riorganizzazioni aziendali, è possibile il demansionamento del lavoratore che tuttavia continuerà a percepire il reddito di cui godeva. Le parti possono inoltre pattuire clausole elastiche (che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part time verticale o misto).

Genitori che lavorano

Per prendere il congedo parentale facoltativo (sei mesi in complesso) si avrà tempo fino ai dodici anni di vita del bambino (adesso l’età massima è di otto anni). Sale da tre a sei anni l’età entro la quale il congedo facoltativo per ciascuno dei genitori (alternativamente) viene retribuito parzialmente (al 30%).

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